امروز شنبه 04 خرداد 1398
khanehmodiriyat.cloob24.com
    0

    از نیازسنجی به عنوان پایه و اساس هر فعالیتی می توان نام برد.به زبان ساده می توان گفت نیازسنحی یعنی گردآوری اطلاعات مورد نیاز افراد و سازمانها برای پیشبرد اهداف و توسعه فعالیتها. برای اینکه یک سازمان بتواند به اهداف مورد نظر خود دست یابد لازم در وهله اول به شناسایی نیازهای خود بپردازد.

    در سازمانها قسمت مدیریت منابع انسانی با استفاده از نیازسنجی می تواند تعیین نمایند که کارکنان سازمان نیاز به چه آموزش هایی دارند  و آنها را برای  کارکنان مهیا سازند تا به وسیله آن بتوانند زمینه توسعه و توانمندی کارکنان را ایجاد کنند. البته نیاز سنجی در مرحله اول قرار دارد و بعد آن اجرا و ارزیابی می باشد.

    ارزیابی آموزش نشان می دهد که آیا مدیریت منابع انسانی سازمان در شناسایی نیازها موفق بوده است و اینکه چقدر این آموزشها موثر می باشد؟ برای ارزیابی درست بهتر است عملکرد کارکنان را قبل از اجرا و بعد از آن ثبت شود تا بتوان نتایج حاصله را درست  ارزیابی نمود.

    برای تاثیر بهتر دوره های آموزشی در سازمان  بعد از شناسایی نیازهای دوره آموزشی،موارد آموزش را به کارکنان معرفی کنند و به آنها اجازه دهند تا خودشان مراحل را بر حسب نیاز خود انتخاب کنند به طور مثال به کارمندان بگویند باید ۵ دوره آموزشی را بگذرانند و به کارکنان آزادی در انتخاب دوره ها را  بدهند تا خودشان انتخاب کنند که کدام دوره را ابتدا انتخاب و به ترتیب سپری کنند تا همه ۵ دوره را طی نمایند. ممکن است کارمند شماره ۱ دوره چهار را برای خود ضروری بداند و کارمند شما ۲ دوره شماره دو را به همین ترتیب کارمندان بر حسب نیاز خودشان ۵ دوره را طی نمایند.

    1

    در حکایتی از گذشته معروف است که پادشاه یک کشور به پادشاه یک کشور دیگر یک فیل سفید هدیه می‌دهد،کس‌ که هدیه را پذیرفته، هزینه‌های زیادی را صرف نگهداری و خوراک این فیل سفید می‌کرد،نسل‌های مختلف بدون آن‌که بدانند این فیل سفید به چه درد می‌خورد هزینه‌های زیاد برای آن متحمل می‌شدند و دلشان هم نمی‌آمد که آن‌را کنار بگذارند یا رها کنند زیرا می‌گفتند:

     "حیف است تا کنون هزینه زیادی برای آن شده است و نمی‌توانآن‌را رها کرد"

    فیل سفید در مدیریت استعاره از موضوعی‌ است که هزینه زیادی برای آن شده است و هیچ خاصیت مفیدی ندارد! و از آن‌جهت کنار گذاشته نمی‌شود که صرفاً برای آن هزینه شده است.

    در نظر بگیرید کسی وارد دانشگاه می‌شود و متوجه می‌شود استعدادی در آن رشته ندارد اما آنرا رها نمی‌کند به‌خاطر هزینه‌هایی که برای قبولی آن داده است و زمانی‌ که صرف کرده است و میداند در آینده نیز آن رشته منبع درآمد او نخواهد شد، به آن رشته دانشگاهی و آن مدرک می‌توان فیل سفید آن فرد گفت. در مورد کسب‌و‌کار هم همین‌طور است. شاید محصولی آن‌قدر ارزش ندارد که برای آن هزینه بیشتر صرف گردد.

    در زندگی فیل‌های سفید زیادی داریم و بدون آن‌که خاصیتی داشته باشند برای آن‌ها هزینه میکنیم! فیل‌های سفید زندگی‌تان را رها کنید
    منبع داستان: آموزش پدیده تبار

     حکایت مدیریتی فیل سفید


    جهت دانلود فابل صوتی فیل سفید بر روی دانلود کلیک کنید.
    نتیجه تصویری برای دانلود
    0

    پیشرفت های مداوم تکنولوژی و اهمیتی که نیروهای انسانی در سازمانها دارند، لازم می باشد که سازمانها به نیروهای انسانی خود توجه کنند به طوری که سرمایه انسانی را قلب تپنده سازمانها می دانند به همین دلیل لازم می باشد مدیران در انتخاب سبک مدیریت خود توجه نمایند.

    فایل زیر سبک مدیریت منابع انسانی در شرکت اپل را به نمایش می گذارند.

    جهت دانلود بر روی تصویر دانلود کلیک کنید.

    نتیجه تصویری برای دانلود

    0

    وقتی کلمه صادر یا صادرت بیان می شود ناخوداگاه ذهن انسان  به سمت صادرات محصولات نفتی و کالاهای غیرنفتی سوق پیدا میکند اما در واقع  اینگونه نیست، صادرات اصلی کشور سرمایه های انسانی آن است، سرمایه های که در  کشور  برای آنها هزینه  زیادی صرف می شود و آموزش می بینند اما بخاطر وجود عدم شایسته سالاری در انتخاب و عدم استفاده نبوغ و آموخته هایشان به ناچار به کشورهای دیگر مهاجرت میکنند و تمام دانش خود را در اختیار کشور مقصد قرار می دهند که در علم اقتصاد می توان از آن به عنوان نشت  نام برد.
    اگر در یک سازمان نیروهای انسانی آن دچار مشکل شوند یا عملکرد آنها کاهش یابد   آن سازمان برای کارکنان خود دوره های آموزشی برگزار میکنند حال اگر این نیروها بعد از اتمام دوره ها و تکامل یافته تر شدن از سازمان خارج شوند اعلام می شود که آن سازمان هزینه زیادی صرف کرده است بدون آنکه چیزی بدست آورد.
    زمانی که نیروهای انسانی یک کشور خارج می شوند و عملا یک کشور سرمایه عظیمی از خود را از دست میدهد. از آنجایی که سرمایه های انسانی یکی از ابعاد سرمایه فکری است و جزیی از‌ داراییهای نامشهود محسوب می شود بنابراین این هزینه در ترازنامه های مالی کشور ثبت نمی شود و   به همین خاطر دولت ها از این هزینه های بی فایده خبری ندارند اما زمانی خود را نمایان می کنند که کشور دچار کمبود جمعیت و  نخبگان باشد  و کشور بجای پیشرفت به سمت عقب گام بردارد.
    کشورها همواره برای توسعه خود لازم است به سرمایه های انسانی چه از لحاظ علمی و فنی توجه خاصی داشته باشند تا بدین وسیله بتوانند  به سمت کشور توسعه یافته گام بردارند.
    0

    استراتژی به معنای برگزیدن مجموعه اقدامات متفاوتی در مقایسه با رقبا است که پیاده سازی و پیگیری انها منجر به دستیابی به جایگاه یگانه و ارزشمندی در بازار خواهد شد. به اعتقاد نورتون (2002)، سازمانها از استراتژی جهت ایجاد ارزش برای ذینفعان خود استفاده می کنندبه عبارت دیگر، استراتژی یک سازمان مشخص میکند که سازمان چگونه میخواهد برای سهامداران، مشتریان و شهروندان ارزش ایجاد کند (Kaplan& Norton, 2005).

    به نظر مینزبرگ، آلستراند و لمپل (2005)، استراتژی برنامه های مدیران ارشد، برای دستیابی به نتایجی است که با رسالت و هدفهای سازمان سازگار باشد(AhmadpourDariani, 2005)استراتژی را می توان راه و روش تحقق مدیریت سازمان تلقی کرد، به گونهای که از این راه سازمان عوامل خارجی (و تهدیدها) و عوامل داخلی (قوتها و ضعفها) را بررسی و شناسایی کرده و از قوتهای داخلی و فرصتهای خارجی به درستی بهره برداری نموده، ضعفهای داخلی را از بین ببرد و از تهدیدهای خارجی نیز بپرهیزد.

    نکته:استراتژیها باعث می شوند که سازمان با طی مراحل تدریجی از حالت کنونی خود پا فراتر گذاشته و به جایگاه مورد نظر (در آینده)دست یابد.

    سطوح استراتژی

    استراتژی را می توان در سه سطح تفکیک کرد: استراتژی بنگاه یا سازمان، استراتژی تجاری یا کسب و  کار  و استراتژی های وظیفه ای یا کارکردی.


    1

    چگونه آموزش موجب سودمندی سازمان می شود؟

    - موجب بهبود منافع و یا برخورد مثبت تری نسبت به سودگرایی می شود.

    - دانش کاری رادر تمام سطوح سازمان بهبود می بخشد.

    - روحیه نیروی کار را بهتر می کند.

    - به افراد کمک می کند تا خود را با اهداف سازمان همسو کنند.

    - به توسعه سازمانی کمک می کند.

    - به ارتقای سازمان از درون کمک می کند.

    - رفتارهای ناسالم را کاهش می دهد.

    منافع برای فرد در نهایت موجب سودمندی سازمان می شود.

    - به افراد در حل مشکل و اخذ تصمیم به گونه ای اثر بخش کمک می کند.

    - اعتماد به نفس و دستاوردهای فردی را ارتقا میدهد.

    - حس یادگیری را ارتقا می دهد.

    - مسیر رشد آتی کارآموز را فراهم می کند.

    -ترس از قبول وظایف جدید را کاهش می هد

    -رضایت حرفهای را افزایش میدهد.

    منافع در روابط انسانی و پرسنل، روابط درون و بین گروهی، و اجرای سیاست.

    ارتباط میان افراد و گروه ها را بهبود می بخشد.

    - سیاستهای سازمان، مقررات و قوانین را پایدار می کند.

    - اخلاقیات را ارتقا می دهد.

    - پیوستگی رادر گروه به وجود نی آورد.

    - فضای مناسبی را برای رشد، هماهنگی و یادگیری فراهم می کند.
    0
    اقیانوس آبی همواره به دنبال نوآوری در فضای رقابتی است به طوری که استراتژی آبی اقیانوس نشان می دهد که سازمان باید تقاضای جدیدی را در یک فضای بازار بدون تردید یا "اقیانوس آبی" ایجاد کند، نه رقابت با سرپرستاران دیگر در یک صنعت موجود. سنگ بنای استراتژی آبی اقیانوس "نوآوری ارزش" است. اقیانوس آبی هنگامی ایجاد می شود که یک شرکت نوآوری ارزش ایجاد کند که به طور همزمان برای هر دو خریدار و شرکت ارزش ایجاد می کند (بورلیدز،2014).
    شرکت هایی که در صنایع به سرعت در حال رقابت هستند، همیشه تلاش می کنند تا خواسته های مشتریان خود را برآورده کنند. بازارهای جهانی این شرکت ها را هدایت می کنند تا عرضه های متنوعی را برای تقاضای رو به رشد مشتریان ایجاد کنند و رقابت های شدید در صنایع موجود ایجاد کنند (رفیق، اونس و نواز، 2015، لوهاندر، آهولاینن، ولوتنن، پلتاکاسکی، راتاو،2017). دلیل ایجاد استراتژی اقیانوس آبی  این است که می تواند ارزش های جدید را در رقابت یا حتی بازارهای جدید و مشتریان ایجاد کند. (همان)
    اقیانوس های قرمز همه صنایع موجود امروزه را نشان می دهند و فضای بازار شناخته شده است. در اقیانوس های قرمز، مرزهای صنعت تعریف و پذیرفته شده و قوانین رقابتی بازی شناخته شده است. در اینجا شرکت ها سعی می کنند خود را از رقبا بهتر کنند تا سهم بیشتری از تقاضای محصول یا خدمات را به دست آورند. با افزایش  فضای بازار رقابت، چشم انداز سود و رشد کاهش می یابد. (بورلیدز، 2014).
    بیشتر محصولات، کالاهای مصرفی هستند یا بخش خاصی از بازار را پوشش می دهند. این رقابت باعث از بین رفتن بسیاری خواهد شد و این اقیانوس را خونین خواهد کرد (صمدی میارکلائی و همکاران،1391).
    در اقیانوسهای قرمز، رقابت سخت و کشنده ای میان سازمانها وجود دارد به همین دلیل به اقیانوس قرمـز و خون آلود تشبیه شده است (تولاهی 1388).اقیانوسهای قرمز معرف کلیه صنایعی هستند که امروزه وجود دارند و فضاهای شناخته شده حوزه های کاری و خدماتی هستند (تولایی، 1387، صمدی میارکلائی و همکاران،1391).
    تفاوت اقیانوس آبی و اقیانوس قرمز

    استراتژی اقیانوس قرمز

    استراتژی اقیانوس آبی

    رقابت در فضای بازار موجود

    خلق فضای بازار بی رقابت

    پیروزی در رقابت

    بی معنا ساختن رقابت

    بکارگیری تقاضای موجود

    خلق و تسخیر تقاضای جدید

    جایگزینی بین ارزش- هزینه

    شکستن جایگزینی بین ارزش  – هزینه

    همراستا سازی کل سیستم فعالیتهای بنگاه با انتخاب استراتژیک آن برای تمایز یا هزینه پایین

    همراستا سازی کل سیستم فعالیت های بنگاه برای تحقق همزمان تمایز و هزینه پایین

    0

    با توجه به چالشهایی که سازمانهای دولتی در تمام جوامع و علی الخصوص سازمانهای دولتی در کشور ایران با آن درگیرند و از مهمترین چالش پیش روی در سازمانها را     می توان فساد نام برد و فساد هم  انواع مختلفی دارد، اما تنها کار محققان و مدیران در سازمانها شناسایی این چالشها نیست، بلکه باید برای پیشگیری و درمان آن،راه حل های درست انتخاب کنند اصلی ترین چیزی که می تواند در سازمانها از این نوع معضلات جلوگیری کند اخلاق محوری بودن مدیران و کارکنان آن سازمانها است زیرا وجود اخلاقیات و ایجاد منشور اخلاقی در سازمانها می تواند در جلوگیری از فساد کارایی داشته باشد اما باید توجه داشته باشیم که هر سازمان همانند هر انسانی دارای ویژگی ها و ساختارهای  متفاوتی است و نمی توان برای همه سازمانها یک نسخه واحد تجویز کرد. عامل دیگری که بعد فساد در سازمان به عنوان چالش مطرح می شود روحیه فردگرایی یا قدر خواهی مدیران است. خود محوری مدیران و خود برتر بینی آنها در سازمانها باعث می شود که بسیار از سازمانها تا مرز نابودی و مرگ پیش بروند زیرا حس قدرت طلبی گاه انسانها را کر و کور می کند همانطور که حضرت علی (ع) در خطبه های  نهج البلاغه هم کارگزاران خود را به دوری از آن تشویق می کردند و پیشنهادی که می توان در جهت برطرف کردن این معظل بیان کرد ایجاد یک مدیریت مشارکتی و راه اندازی  و احیای نظام پیشنهادات در سازمانها است زیرا از طرفی باعث رشد و شکوفایی استعدادهای کارکنان می شود از طرف دیگر باعث می شود که مدیران نظرات دیگر افراد را شنیده و سپس  در مورد آن تصمیم گیری کنند ویک تصمیم درست بگیرند همه این کارها زمانی انجام می شود که اخلاقیات در سازمانها درست اجرا شود و کارکنان و مدیران همه خود را مسئول بدانند و به این امر واقف باشند که کم کاری آنها باعث لطمه به سازمان و جامعه می شود و تا زمانی که اخلاقیات اجرا نشود و خود فرد نخواهد به آن پایبند باشد نمی توان به نتیجه درست رسد حتی اگر در برخورد با متخلفین قوانین و مقررات سختگیرانه وضع شود. علاوه بر چالشهایی که باید اخلاق محوری در آنها بیان شود چالشهایی هم وجود دارد که پایه و اساس آن دانش هستند و کارکنان را ملزم می کند که دنبال روی دانش باشند مانند مدیریت دانش و فناوری اطلاعات که البته در بخش فناوری اطلاعات باید زیر ساخت های سازمان را بازسازی یا از نوع ساخت وآن را به کارکنان آموزش دهند. فناوری اطلاعات و مدیریت دانش هم تا حدودی به اخلاق محوری افراد بستگی دارد زیرا افراد باید به سطحی از اخلاقیات برسند که دانش خود را بدون چشم داشتی  در اختیار دیگر افراد قرار دهند و و آموزشهای لازم را به آنها ارایه دهند.شاید بتوان چنین بیان کرد که چالشهای موجود در سازمان همانند قفلی هستند که کلید این قفل، اخلاقیات و رعایت آن است.

    0
    فساد در سازمانها همانند یک غده سرطانی است که به سرعت رشد می کند و تمام قسمتهای سازمان را با خود درگیر می کند و اگر با آن مقابله نشود سازمان تا مرز شکست و حتی نابودی پیش می رود. به همین خاطر دیگر مسئله فساد را نمی توان یک مشکل سازمانی دانست بلکه با گسترش سیستم های اطلاعاتی و فناوری و شبیه شدن جهان به یک دهکده کوچک حال آن یک مسئله فراملی است و تمام کشورها در جهت مبارزه با این پدیده در تلاشند.در همه ادیان فرستادگان الهی رسالت خود را مبارزه با بدی ها و ظلم و برقراری عدالت بیان کردند.قران کریم در سوره حدید آیه 25 در مورد مبارزه با بدی ها و برقراری عدالت بیان می کند: " براستى (ما) پیامبران خود را با دلایل آشکار روانه کردیم و با آنها کتاب و ترازو را فرود آوردیم تا مردم عدالت را برپا دارند.اهمیت مبارزه با فساد بر هیچ کس پوشیده نیست زیرا اگر در سازمانی فساد گسترش یابد باعث می شود کارکنان آن سازمان دچار بی انگیزه گی و دچار یاس و ناامیدی شوند و در نتیجه کارایی و اثر بخشی سازمان کم می شود و از آنجایی که مجموع کارایی و اثر بخشی تشکیل عملکرد را می دهد می توان این طور بیان کرد که وجود فساد در سازمان باعث می شود که عملکرد سازمان کم شود و یک چهره نامطلوب وزشت از خود در میان جامعه معرفی کند.
    0

    توانمندسازی کارکنان عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان  به کار گرفته می شوند.

    عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان

    عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتند از:

    1. دانش و مهارت کارکنان: ارتقای مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد و جایگزینی دانشگران به جای صنعتکاران ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمانهای دانشی است.

    2.اعتماد: رهبران، نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند. جریان اطلاعات و دانش تأثیر مثبت بر این بعد و بر پاسخگویی و مسئولیت پذیری کارکنان دارد.  

    3.ارتباطات: ارتباطات دوجانبه وسیله ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد. توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان، حیاتی است. کانالهای ارتباطی و اطلاعاتی در سازمان ها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می شود.

    4.انگیزه: توجه به نیازها و انگیزه های کارکنان و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در این مدل مورد نظر است و پاداشهای معنوی (غیرمادی) نسبت به پاداشهای مادی از اهمیت بیشتر برخوردارند.