فواید برنامه های آموزشی برای کارکنان و سازمان

چگونه آموزش موجب سودمندی سازمان می شود؟

- موجب بهبود منافع و یا برخورد مثبت تری نسبت به سودگرایی می شود.

- دانش کاری رادر تمام سطوح سازمان بهبود می بخشد.

- روحیه نیروی کار را بهتر می کند.

- به افراد کمک می کند تا خود را با اهداف سازمان همسو کنند.

- به توسعه سازمانی کمک می کند.

- به ارتقای سازمان از درون کمک می کند.

- رفتارهای ناسالم را کاهش می دهد.

منافع برای فرد در نهایت موجب سودمندی سازمان می شود.

- به افراد در حل مشکل و اخذ تصمیم به گونه ای اثر بخش کمک می کند.

- اعتماد به نفس و دستاوردهای فردی را ارتقا می دهد.

- حس یادگیری را ارتقا می دهد.

- مسیر رشد آتی کارآموز را فراهم می کند.

-ترس از قبول وظایف جدید را کاهش می هد

- رضایت حرفهای را افزایش می دهد.

منافع در روابط انسانی و پرسنل، روابط درون و بین گروهی، و اجرای سیاست.

- ارتباط میان افراد و گروه ها را بهبود می بخشد.

- سیاستهای سازمان، مقررات و قوانین را پایدار می کند.

- اخلاقیات را ارتقا می دهد.

- پیوستگی رادر گروه به وجود نی آورد.

اقیانوس آبی همواره به دنبال نوآوری در فضای رقابتی است به طوری که استراتژی آبی اقیانوس نشان می دهد که سازمان باید تقاضای جدیدی را در یک فضای بازار بدون تردید یا "اقیانوس آبی" ایجاد کند، نه رقابت با سرپرستاران دیگر در یک صنعت موجود. سنگ بنای استراتژی آبی اقیانوس "نوآوری ارزش" است. اقیانوس آبی هنگامی ایجاد می شود که یک شرکت نوآوری ارزش ایجاد کند که به طور همزمان برای هر دو خریدار و شرکت ارزش ایجاد می کند (بورلیدز،2014).

شرکت هایی که در صنایع به سرعت در حال رقابت هستند، همیشه تلاش می کنند تا خواسته های مشتریان خود را برآورده کنند. بازارهای جهانی این شرکت ها را هدایت می کنند تا عرضه های متنوعی را برای تقاضای رو به رشد مشتریان ایجاد کنند و رقابت های شدید در صنایع موجود ایجاد کنند (رفیق، اونس و نواز، 2015، لوهاندر، آهولاینن، ولوتنن، پلتاکاسکی، راتاو،2017). دلیل ایجاد استراتژی اقیانوس آبی این است که می تواند ارزش های جدید را در رقابت یا حتی بازارهای جدید و مشتریان ایجاد کند. (همان)

اقیانوس های قرمز همه صنایع موجود امروزه را نشان می دهند و فضای بازار شناخته شده است. در اقیانوس های قرمز، مرزهای صنعت تعریف و پذیرفته شده و قوانین رقابتی بازی شناخته شده است. در اینجا شرکت ها سعی می کنند خود را از رقبا بهتر کنند تا سهم بیشتری از تقاضای محصول یا خدمات را به دست آورند. با افزایش فضای بازار رقابت، چشم انداز سود و رشد کاهش می یابد. (بورلیدز، 2014).

بیشتر محصولات، کالاهای مصرفی هستند یا بخش خاصی از بازار را پوشش می دهند. این رقابت باعث از بین رفتن بسیاری خواهد شد و این اقیانوس را خونین خواهد کرد (صمدی میارکلائی و همکاران،1391).

در اقیانوسهای قرمز، رقابت سخت و کشنده ای میان سازمانها وجود دارد به همین دلیل به اقیانوس قرمز و خون آلود تشبیه شده است (تولاهی 1388).اقیانوسهای قرمز معرف کلیه صنایعی هستند که امروزه وجود دارند و فضاهای شناخته شده حوزه های کاری و خدماتی هستند (تولایی، 1387، صمدی میارکلائی و همکاران،1391).

تفاوت اقیانوس آبی و اقیانوس قرمز

با توجه به چالشهایی که سازمانهای دولتی در تمام جوامع و علی الخصوص سازمانهای دولتی در کشور ایران با آن درگیرند و از مهمترین چالش پیش روی در سازمانها را می توان فساد نام برد و فساد هم انواع مختلفی دارد، اما تنها کار محققان و مدیران در سازمانها شناسایی این چالشها نیست، بلکه باید برای پیشگیری و درمان آن،راه حل های درست انتخاب کنند اصلی ترین چیزی که می تواند در سازمانها از این نوع معضلات جلوگیری کند اخلاق محوری بودن مدیران و کارکنان آن سازمانها است زیرا وجود اخلاقیاتو ایجاد منشور اخلاقی در سازمانها می تواند در جلوگیری از فساد کارایی داشته باشد اما باید توجه داشته باشیم که هر سازمان همانند هر انسانی دارای ویژگی ها و ساختارهای متفاوتی است و نمی توان برای همه سازمانها یک نسخه واحد تجویز کرد. عامل دیگری که بعد فساد در سازمان به عنوان چالش مطرح می شود روحیه فردگرایی یا قدر خواهی مدیران است. خود محوری مدیران و خود برتر بینی آنها در سازمانها باعث می شود که بسیار از سازمانها تا مرز نابودی و مرگ پیش بروند زیرا حس قدرت طلبی گاه انسانها را کر و کورمی کند همانطور که حضرت علی (ع) در خطبه های نهج البلاغه هم کارگزاران خود را به دوری از آنتشویق می کردند و پیشنهادی که می توان در جهت برطرف کردن این معظل بیان کرد ایجاد یک مدیریت مشارکتی و راه اندازی و احیای نظام پیشنهادات در سازمانها است زیرا از طرفی باعث رشد و شکوفایی استعدادهای کارکنان می شود از طرف دیگر باعث می شود که مدیران نظرات دیگر افراد را شنیده و سپسدر مورد آن تصمیم گیری کنند ویک تصمیم درست بگیرند همه این کارها زمانی انجام می شود که اخلاقیات در سازمانها درست اجرا شود و کارکنان و مدیران همه خود را مسئول بدانند و به این امر واقف باشند که کم کاری آنها باعث لطمه به سازمان و جامعه می شود و تا زمانی که اخلاقیات اجرا نشود و خود فرد نخواهد به آن پایبند باشد نمی توان به نتیجه درست رسد حتی اگر در برخورد با متخلفین قوانین و مقررات سختگیرانه وضع شود. علاوه بر چالشهایی که باید اخلاق محوری در آنها بیان شود چالشهایی هم وجود دارد که پایه و اساس آن دانش هستند و کارکنان را ملزم می کند که دنبال روی دانش باشند مانند مدیریت دانش و فناوری اطلاعات که البته در بخش فناوری اطلاعات باید زیر ساخت های سازمان را بازسازی یا از نوع ساخت وآن را به کارکنان آموزش دهند. فناوری اطلاعات و مدیریت دانش هم تا حدودی به اخلاق محوری افراد بستگی دارد زیرا افراد باید به سطحی از اخلاقیات برسند که دانش خود را بدون چشم داشتیدر اختیار دیگر افراد قرار دهند و و آموزشهای لازم را به آنها ارایه دهند.شاید بتوان چنین بیان کرد که چالشهای موجود در سازمان همانند قفلی هستند که کلید این قفل، اخلاقیات و رعایت آن است.

توانمندسازی کارکنان عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند.

عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان

عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتند از:

1. دانش و مهارت کارکنان: ارتقای مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد و جایگزینی دانشگران به جای صنعتکاران ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمانهای دانشی است.

2.اعتماد: رهبران، نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند. جریان اطلاعات و دانش تأثیر مثبت بر این بعد و بر پاسخگویی و مسئولیت پذیری کارکنان دارد.

3.ارتباطات: ارتباطات دوجانبه وسیله ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد. توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان، حیاتی است. کانالهای ارتباطی و اطلاعاتی در سازمان ها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می شود.

4.انگیزه: توجه به نیازها و انگیزه های کارکنان و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در این مدل مورد نظر است و پاداشهای معنوی (غیرمادی) نسبت به پاداشهای مادی از اهمیت بیشتر برخوردارند.